天津市万辉伟业劳动服务有限公司
天津北方网讯：市人力资源和社会保障局、市工商局联合日前发布《天津市劳务派遣管理办法》，从本月起，人力社保部门对全市劳务派遣(包括人才派遣)行为统一进行监管，对劳务派遣实行行业准入登记备案制度、派遣工与正式工同工同酬同福利制度、建立正常工资增长机制、劳动合同和派遣协议统一文本制度的的管理办法。
据介绍，该《办法》主要适用于在本市行政区域内从事劳务派遣(包括人才派遣)活动的劳务派遣单位、被派遣劳动者、使用派遣员工的用工单位。《办法》规定，派遣单位应当与劳动者依法签订二年以上期限的劳动合同，在劳动合同中要明确劳动者的工资、社会保险、派遣期限、用工单位、工作岗位、解除终止劳动合同条件、违约责任等内容。派遣单位应当按时足额为劳动者发放工资，缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费。劳动者在无工作期间，派遣单位应当按月支付不低于本市低工资标准的劳动报酬，并缴纳社会保险费。跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
《办法》明确，津南劳务派遣，从事同种工作的被派遣劳动者与非派遣劳动者实行同工同酬同险，体现在，适用相同的工资，享受相同的福利，实行相同的保险制度，缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费。
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天津市劳务派遣外包绑定业务
有人说人力资源管理者是为了选用育留，为了支撑一线的业务，也有人说人力资源管理者是作为老板的放大镜，了解老板的意图，并且监督执行，还有人说人力资源管理者是基于自己的专业工具，让企业里面的人发挥更高的效率，劳务派遣哪家好，那么这专业工具是什么？选用育留的工具？这个对不对呢?
我今天讲的是人力资源管理，劳务派遣公司排名，实际上是要把人力资源作为一门资源来经营，并且用经营去撬动财报的影响结果。
这样的想法不可谓不大胆，有些说出来管理者不愿意应承的，财务是财务的事，我还怎么绑定业务，绑定业务之后如何控制它。
我接触到很多的HR，他们对量表和模型都很兴奋，说穆老师能不能把模型引进给我们，有的时候我们脑袋一拍做咨询的给人家画一个模型出来，前一秒我们想都没有想，还说得头头是道，这就是悲哀。因为我和你都没有一个标准，什么样的人力资源管理是好的人力资源管理。
只讲工具不讲实效，远离经营部门对HR的生存是不利的，我们应该跳出管理思维回归经营思维。
人力资源管理这个部门在企业内部之所以存在，是老板需要它发挥实效，而这样一个实效呢，一定不是所有的专业工具就可以实现的。
当我们在招聘模块，当我们在薪酬模块都做了这样的尝试之后，你就会觉得传统的人力资源工具已经支撑不住变化多端的现状。
这个时候很多人就说，穆老师有没有工具？穆老师说没有工具，只有解决方案，如果人力资源长期用工具而不讲实效会越来越远离业务。不知道如何核定这个人才，凡是有对人家要人的需求有防御和抵抗的话，人家立刻就给你扣帽子，说你远离业务不懂实际，这就是悲哀。
职能部门的存在一定是要以企业经营结果绑定的，衡量KPI或者MBO只是权宜之计，只有当HR敢于把自己的工作业绩的结果与财务指标这样实打实的指标相联系的时候，就具备了和老板的溢价权。
职能部门你可以想像成一个金字塔的组织结构来设计，职能部门的存在是为了专业分工，是为了便于管控一线业务部门，把人、财、质量、战略，甚至IT法务分成各种各样的专业线条，由职能部门进行统一管理，而业务部门受职能部门的管理，在规范的范畴内做一些确定性的事情，然后再发挥它的主观能动性去跑市场，这样的模式的存在，人力资源作为职能部门存在，它是不要求你经营结果绑定的，因为要求你做的事情，就是进行专业范畴的管理，而这个管理不可能产生经济层面的结果。
随着业务的发展把很能干的人调到业务部门，甚至在职能部门尤其是在人力资源部做的不错的，人家会说：你能力这么强，做人力资源可惜了，去做业务去，实际上这就是人家亲切地对人力资源的一个地位定义，但是你试想一下：
如果职能部门告诉老板：我管你人力资源，我能把它管出一个什么样的结果，劳务派遣公司，给你交付一个什么样的财务数据，让你在经营层面里面，有相对其他企业更好的竞争优势，你觉得老板是否会动心？
当HR敢于把自己的工作业绩的结果与财务指标这样实打实的指标相联系的时候，就具备了和老板的溢价权。
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